У відповідності до змін які відбулися у трудовому законодавстві, фактичний допуск працівника на роботу вже не може вважатися фактом укладення трудового договору.
Згідно ч. 3 ст. 24 Кодексу законів про працю України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Разом з тим у ч.1.ст. 24 кодифікаційного акту і надалі залишається положення відповідно до якого трудовий договір як правило укладається письмово і визначено випадки його обов’язкової письмової форми.
Проте правові наслідки недотримання письмової форми трудового договору у чинному трудовому законодавстві відсутні, а процедура його укладення поки що залишена поза межами законодавчого регулювання. Тому, на нашу думку, важливого значення набуває вивчення досвіду зарубіжних країн щодо письмового оформлення відносин найманої праці, а особливо встановлення правових наслідків недотримання письмової форми трудового договору.
Насамперед потрібно відзначити, що новітнє законодавство більшості зарубіжних країн відображає єдиний підхід щодо обов’язкового укладення трудового договору у письмовій формі. При цьому такий обов’язок покладається на роботодавця.
Разом з тим у багатьох кодифікаційних актах, які регламентують відносини на основі трудового договору передбачено і правові наслідки у випадку їх недотримання, тим самим визнаючи фактичний допуск до роботи як працевлаштування без дотримання встановленої законом форми.
Розглянемо деякі з них.У Трудовому кодексі Республіки Молдови[1] зазначено, що якщо індивідуальний трудовий договір не був оформлений письмово, він вважається укладеним на невизначений строк і породжує юридичні наслідки з дня, коли працівник допущений роботодавцем до роботи або іншою посадовою особою підприємства, яка наділена повноваженнями щодо прийняття на роботу. Якщо працівник доведе факт допуску до роботи або буде виданий протокол контролю інспектора праці роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір у письмовій формі.
На правові наслідки недотримання письмової форми трудового договору в багатьох країнах може впливати і строк дії трудового договору. Наприклад за законодавством Естонії[2] не потребують письмової форми договори, тривалість яких не перевищує двох тижнів.
У законодавстві Литви[3] не передбачені правові наслідки письмової форми трудового договору. Проте існує правило, відповідно до якого роботодавець забезпечує допуск працівника до роботи тільки після підписання з ним трудового договору, вручення йому другого примірника договору і видання документу, що засвідчує його ідентичність. Відповідальність за належне оформлення трудового договору несе роботодавець.
Про «усне» укладення трудового договору йдеться у і трудовому кодифікаційному акті Польщі.[4] Тут передбачено, що якщо трудовий договір не був укладений у письмовій формі, роботодавець зобов'язаний не пізніше, ніж дата початку роботи працівника, письмово підтвердити про тип договору і його умови.
Альтернативу письмовому укладенню трудового договору пропонує законодавство Хорватії.[5] Зокрема, якщо роботодавець не може укласти трудовий договір у формі єдиного письмового документу, він зобов’язаний видати працівнику письмове посвідчення на укладення трудового договору, яке свідчить про цей факт. Власне з моментом його видання і пов’язаний момент укладення трудового договору.
Правовий наслідок недотримання письмової форми трудового договору в трудовому законодавстві більшості країн не є підставою визнання його недійсним. Однак є винятки. Так законодавець Угорщини[6] дозволяє тільки працівнику ставити питання про недійсність трудового договору у цьому випадку протягом тридцяти днів з першого дня фактичного допуску до роботи.
З огляду на вищевикладене можна зробити висновок, що у більшості країн саме фактичний допуск до роботи з відома роботодавця свідчить про виникнення відносин найманої праці на основі трудового договору. Письмове укладення трудового договору належить до обов’язків роботодавця, невиконання якого зобов’язує його укласти трудовий договір в майбутньому. Щоправда не має визначеної законодавчої вимоги щодо встановлення у ньому тих умов праці, які сторони погодили шляхом фактичного допуску до роботи.Натомість в Україні положення про фактичний допуск до роботи відсутнє. Він хоч і не був належним способом оформлення відносин найманої праці з юридичної точки зору, та все ж залишав надію у людини, щодо якої не має наказу про прийняття на роботу захистити у суді своє право на працю.
Література:
1. Трудовой кодекс Республики Молдова Nr. 154 от 28.03.2003 [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://lex.justice.md/ru/326757/
2. Закон о трудовом договоре от 17. 12.2008 (RT I 2009, 5, 35) [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://zakon24.ee/zakon-o-trudovom-dogovore/
3. Трудовой кодекс Литовской Республики от 4.06. 2002 г. № IX-926 [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://constitutions.ru/?p=5828
4. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://kodekspracy.republika.pl/index.htm
5. Zakon o radu, 9. prosinca 2009.[Електронний ресурс] – Режим доступу : http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex_browse.details?p_lang=en&p_country=HRV&p_classification=01.02&p_origin=COUNTRY&p_sortby=SORTBY_COUNTRY
6. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvérõl [Електронний ресурс] – Режим доступу: - http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex_browse.details?p_lang=en&p_country=HUN&p_classification=01.02&p_origin=COUNTRY&p_sortby=SORTBY_COUNTRY
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
