Управління персоналом являє собою теоретичну і практичну область наукових знань, яка відповідає за забезпечення підприємства трудовими ресурсами. Щоб зрозуміти внутрішній зміст даної сфери, необхідно проаналізувати її еволюційний розвиток.
В даний час фахівці в області сфери HR виділяють історичні школи з хронологічними етапами існування(рис. 1).
Вперше ідею про науковий підхід до управління персоналом висунув Фредерік Тейлор. Його увага була зосереджена на динамічному підвищенні продуктивності праці за допомогою зміні психології як власників організацій, так і їх співробітників.
У 1911 році Тейлор опублікував свою науковий твір «Науковий менеджмент, принципи та методи», в якому він всі управлінські функції згрупував в 4 ключових блоку(рис 3).
Ще одними видатними особистостями в області становлення управління персоналом як науки є Гаррінгтон Емерсон і подружжя Гілберт. Перший приділяв пильну увагу комплексності у вирішенні задач організації виробництва і управління, що повинно було приводити до підвищення ефективності обох процесів. Причому ефективність складалася як відношення всіх витрачених ресурсів (матеріальних, фінансових, трудових, тимчасових і т.д.) і економічним результатом.
Великий вплив на школу наукового управління справила діяльність Форда. Розділивши процес вироблення кожного виробу до примітивних рухів, йому вдалося суттєво знизити собівартість продукції, що випускається.
Усвідомлюючи необхідність перетворення всієї системи управління, Форд висунув концептуальні засади здійснення трудової діяльності, що зображено на рис 4.
 В цілому, можна говорити про те, що наукова школа вдихнула в управління персоналом нове дихання і зіграла вирішальну роль у виникненні даної галузі як науки.
Однак безліч завдань не були реалізовані повною мірою, що зумовило перехід до наступного етапу історичного розвитку управління персоналом.
Найбільш видатною особистістю в історії зародження та становлення управління персоналом як області наукового знання є Анрі Файоль, який в якості базової мети свого напрямку ставив створення таких принципів і функцій управління, при використанні яких організації можливо досягти бажаних успіхів.
Файоль виділив 14 універсальних принципів, на яких має будуватися результативне та ефективне управління. До них відносяться: розподіл праці; наявність влади у одного суб'єкта, здатного ставити завдання і відповідати за підсумкові єдність (проявляється в тому, що кінцеві завдання встановлює тільки одна людина - керівник, він же відповідає за результати); єдність влади; результати діяльності; дисциплінованість; пріоритет загальних інтересів перед індивідуальними; стимулювання і винагорода працівників; централізований характер; необхідність взаємодії між керівником і підлеглими; строгий внутрішній порядок; рівність всіх членів організації; стабільність працівників; ініціативність; корпоративний дух.
При цьому Файоль розумів: не дивлячись на те, що на зазначених принципах повинна будуватися діяльність будь-якої організації, вони повинні використовуватися з урахуванням конкретних обставин.
Крім принципів, Файоль розглянув процес управління в організації, як сукупність наступних функцій: планування; організація; координація; контроль.
В рамках адміністративної школи управління можна виділити такого вченого, як Макс Вебер. Він вперше розробив і запропонував теорію бюрократичного побудови організації, яка базувалася на таких концептуальних елементах: розподіл праці; розподіл влади з урахуванням існуючої ієрархії; систематизація норм і правил; комплекс правил і процедур поведінки в окремих ситуаціях; абстрагування від особистісного начала в трудових відносинах; надходження на роботу в організацію з урахуванням наявних знань, навичок і умінь, а також на основі потреб самої компанії; просування всередині організації завдяки підвищенню своєї кваліфікації; довічний найм.
Історія розвитку управління персоналом з 50-х років ХХ століття прийняла абсолютно інший хід руху подій, ніж це було раніше. Елтон Мейо і Мері Паркер Фоллетт вперше стали робити акцент на конкретного працівника і його взаємини з іншими співробітниками в процесі виконуваної діяльності.
Представники даного напрямку розвитку управління персоналом крім матеріальної винагороди виділили діаметрально протилежний фактор, що впливає на результати трудової діяльності - соціальні умови і взаємини між усіма членами однієї організації.
У зв'язку з цим змінюється роль керівника: він перестає бути єдиним джерелом посадовий влади і стає лідером колективу, загальновизнаним ім.
Дані ідеї, висловлювані представниками школи психології і людських відносин, набули широкого поширення в практичній діяльності фахівців з управління персоналом.
Основна мета кількісної школи управління персоналом полягає в необхідності впровадження методології точних наук в процеси управління, тобто методи наукового дослідження повинні бути застосовані до операційних проблем організації.
Сьогодні активно використовуються кількісні показники, науковий підхід, а також врахування інтересів кожного працівника. При цьому всі перераховані факти органічно поєднуються з дотриманням єдиного корпоративного духу організації. Для цього керівники і менеджери середньої ланки організують спільні заходи для згуртування колективу.
Разом з тим, вимоги сучасної дійсності, які передбачають активне впровадження і застосування програмно-цільових технологій планування та управління в усі сфери, диктують переорієнтацію з управління витратами на управління результатами. Дані зміни стосуються також і сфери управління персоналом. Особливо перетворення торкнулися комерційну сферу.
У той же час в комерційних структурах спостерігається стійка тенденція до накладення певних санкцій у вигляді грошових стягнень або позбавлення премій за невиконання встановленого плану.
Крім цього, очевидно поширення практики, коли роботодавець приймає на роботу особу, що не володіє освітою за відповідним фахом. Як правило, це стосується таких посад, як менеджер з продажу, мерчендайзер, фахівець з кадрів, менеджер з реклами і т.д. Більша увага в даних випадках приділяється внутрішнім якостям потенційного працівника, зокрема активності, цілеспрямованості, стійкості до стресу, бажанням і прагненню вчитися і працювати і т.д. Цим обумовлюється те, що сьогодні великі компанії організовують майстер-класи, семінари і тренінги різної спрямованості для своїх фахівців, які мають на меті розвивати співробітників в професійному плані, підвищуючи рівень їх кваліфікації, і в області особистісного зростання.
Особлива увага приділяється розвитку корпоративної культури організації, яка представляє собою сформовану і підтримувану всіма модель поведінки членів підприємства. Вона включає в себе прийняту систему лідерства, способи і стилі вирішення конфліктів і проблемних ситуацій як між співробітниками, так і в стосунках з клієнтами, положення кожного суб'єкта і т.д. Корпоративну культуру складають також і символіка організації, гасла, заборони і певні ритуали. Такий підхід дозволяє налагодити взаємини з потенційними клієнтами і, отже, збільшити прибуток і репутацію, що сприятливо позначиться на розвитку самої компанії і на матеріальному становищі її співробітників.
Таким чином, діюча сьогодні система управління персоналом пройшла тривалий період свого становлення і розвитку. І завдяки вивченню історичних аспектів її формування, вона знаходиться на досить високому рівні.
Література:
1. Ткаченко, Т. І. Сталий розвиток туризму: теорія, методологія, реалії бізнесу: монографія / Т. І. Ткаченко – К. : Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2006. – 537 с.
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
