Процес інтеграції України до складу Європейського союзу зумовив динамічний розвиток внутрішнього законодавства України, що в свою чергу забезпечило зміцнення та постійне процвітання демократії всередині країни. Однак на даний момент не всі галузі права зазнали позитивних зрушень, а тому, норми трудового законодавства містять велику кількість колізій і потребують кардинальних змін.
Вже тривалий час трудовому праву відомо такі два поняття, як «прогул» та «вимушений прогул». На перший погляд може здаватись що це майже однакові, тотожні поняття, суть яких зводиться до характеристики видів відсутності на робочому місці. Однак юридичний зміст цих понять кардинально різний, а тому існування такого інституту, як «вимушений прогул» призводить до великої кількості термінологічних плутанин всередині галузі, та взагалі є некоректним і нічим не випроданим. При аналізі цих правових інститутів необхідно звернути увагу на характерні їм ознаки.
Відповідно до Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р., прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу) [1, п.24].
Закон України «Про зайнятість населення» визначає робоче місце, як місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту) [2, ст.1].
Здійснивши аналіз запропонованих законодавцем нормативно правових актів, можна виокремити ряд ознак, котрі притаманні саме «прогулу»:
1. прогулом визнається факт відсутності працівника на ввіреному йому робочому місці;
2. акцентується увага на відсутності поважних причин незнаходження працівника на робочому місці, тобто прогул визнається як умисне та винне діяння, яке здійснено безпосередньо самим працівником.
3. прогул як результат вчинків працівника, складається з двох альтернативних явищ: а) відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня; б) відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
4. суб’єктом здійснення прогулу, є конкретний працівник, котрий пов'язаний трудовими відносинами із конкретною установою, підприємством чи організацією.
Здійснюючи первинний аналіз правового поняття «вимушений прогул» відразу можна помітити грубе протиріччя в конструкції цього правого поняття . Даний дисонанс зумовлений тим, що відбувається поєднання факту відсутності працівника на робочому місці без поважних причин та факту вимушеності такої дії, тобто, проти бажання самого працівника.
Інакше кажучи, правове поняття «вимушений прогул» зображує ситуацію, при якій працівника змусили вчинити прогул, в свою чергу головною ознакою якого, виступає відсутність поважних причин для невиходу працівника на роботу.
Відштовхуючись від ознак даного правового формулювання, котре містить відверте протиріччя в своїй основі, необхідно зазначити, що станом на сьогоднішній день Кодекс Законів про Працю не містить офіційного тлумачення поняття «вимушений прогул». Законодавець досі не закріпив на законодавчому рівні даний правовий інститут, однак активно здійснює його використання.
Ясність в цій ситуації вносить Постанова Верховний Суду від 16.12.2020 р., в якій колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначає, що системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця [3].
Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника [3].
Перелічені підстави вказують на те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права і реальної можливості виконувати трудові обов`язки, а також отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не має змоги вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю через умисні дії роботодавця.
Однак як вже зазначалось вище, прогулу притаманна ознака, котра полягає у відсутності поважних причин для пропуску робочого дня, то термін «вимушений прогул», який полягає у пропуску робочого дня з винних дій працедавця є некоректним. Вживання такого правового поняття як «вимушений прогул» суттєво ускладнює процес правозастосування, оскільки нелогічне формулювання даного правого інституту призводить до певного нерозуміння правової норми.
Порівнявши між собою правовий інститут «прогулу» та «вимушеного прогулу» можна чітко простежити, що вони не мають нічого спільного між собою. Сутність прогулу полягає у пропуску робочого дня без реально наявних поважних причин, в той же час сама природа інституту «вимушеного прогулу» вказує, що це явище має місце лише в конкретно передбачених випадках і за обставин, які від працівника мало залежать.
Наявність цього нелогічного аспекту вказує на те, що поняття яке вже довгий час використовується в трудовому законодавстві, є некоректним та переповненим протиріччями. Це в свою чергу свідчить про те, що даний термін потрібно замінити на більш влучний та більш коректний, який повною мірою зможе відображати реалії в трудовому законодавстві в європейській країні в двадцять першому столітті.
Список використаних джерел:
1. Постанова Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#Text (дата звернення 28.06.2023).
2. Про зайнятість населення: Закон України від 05.07.2012 р. № 5067-VI. Дата оновлення: 29.04.2023. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5067-17#Text. (дата звернення 28.06.2023).
3. Постанова Верховного Суду України від 16.12.2020 р. у справі № 761/36220/17. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/93630874 (дата звернення 28.06.2023).
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
