Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава ж у свою чергу створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності [1].
Право на рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності реалізується у багатьох напрямках. Основною процедурою на шляху до реалізації даного права є укладення трудового договору.
П.Д. Пилипенко зазначає, що за трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). До перших відносять такі умови, які повинні бути обов’язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір неможливо укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо такі умови включені до договору, то набувають характеру обов’язкових [2,c.166]. До факультативних умов належить домовленість про строк випробування при прийнятті на роботу (ст. 26, 27, 28 КЗпП).
Випробувальний строк – це передбачений трудовим договором період, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на відповідність посаді, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку [2,c. 175].
Пропозиція внесення до трудового договору умови про випробувальний строк може виходити особисто від роботодавця, але рішення про встановлення такої умови має бути обумовлене угодою сторін (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови [3].
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ч. 2 ст. 28 КЗпП). Тому необхідно документально зафіксувати факти невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято (наприклад, працівник неодноразово порушує правила внутрішнього трудового розпорядку). Звільнення проводиться у відповідності до ст. 28 КЗпП України.
У випадку звільнення працівника після випробувального строку, у зв’язку його невідповідності займаній посаді, є несприятливі наслідки як для роботодавця, так і для працівника. Для працівника невигідно мати у трудовій книжці подібний запис, тому що при подальшому прийнятті на роботу у іншими роботодавцями можуть виникнути проблеми. Для роботодавця це відіграє негативну роль також, адже дане звільнення необхідно ґрунтовно готувати документально, через можливість оскарження його працівником. Тому, зазвичай, у подібних випадках працівникові рекомендують написати заяву на звільнення з власної ініціативи, це може бути власне бажання ст. 38 або угода сторін п.1 ст. 36. КЗпП України. Прикладом такої довгого судового розгляду між роботодавцем та працівником, звільненим за ст. 28 КЗпП є справа №: 22-ц/191/248/14, яка тривала з 23 січні 2013 року до 5 лютого 2014. Остаточним рішенням суду апеляційної інстанції було: поновлення звільненого працівника на посаді, визнання незаконним наказу про звільнення, стягнення з роботодавця на користь звільненого грошових коштів у розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що досягла суми 17954 грн, компенсацію моральної шкоди в розмірі 1000 гривень [4].
Законодавством виділено два типи строків випробування - загальний та спеціальний. Загальний випробувальний строк під час прийняття на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, якщо інше не визначено законодавством України (ч. 1 ст. 27 КЗпП). Спеціальними строками випробування законодавством вважаються ті, які передбачені іншими законами. Окрім КЗпП, строк випробування та умови його встановлення передбачено низкою законодавчих актів. Наприклад для громадян, яких приймають на службу в міліцію - 1 рік (ч. 1 ст. 17 Закону «Про міліцію») [5], для громадян України, яких приймають на службу в митних органах – від 2 до 6 місяців (ст. 570 Митного кодексу України) [6].
Трудовий договір з випробувальним терміном треба відрізняти від трудового договору з тимчасовими працівниками, хоча правовий статус зазначених суб’єктів подібний. Робота тимчасових працівників детально не регламентується Кодексом законів про працю України, трудові відносини цієї категорії працівників регулюються Указом Президії Верховної Ради CPCP «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-IX у частині, яка не суперечить Конституції України та трудовому законодавству.
Тлумачний словник юридичних термінів за редакцією В.Г. Гончаренка надає визначення тимчасових працівників – це працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до чотирьох місяців. Особи, що приймаються на роботу як тимчасові працівники, мають бути про це попереджені під час укладання трудового договору [7,c. 270].
Спільними рисами договору з випробувальним терміном та трудового договору з тимчасовим працівником є те, що трудові відносини з тимчасовим працівником оформлюються на загальних підставах, передбачених трудовим законодавством (укладення трудового договору). Як і в трудових відносинах роботодавця з працівником, прийнятим на випробувальний термін, з тимчасовим працівником діє презумпція пролонгації трудових відносин (коли працівник після закінчення двомісячного строку дії трудового договору фактично продовжує працювати, а роботодавець не вимагає його звільнення, тощо).
Отже, випробувальний строк – це, передбачений трудовим договором період, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на відповідність посаді, на яку він приймається. Відповідно до ст. 26 КЗпПУ, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Отже внесення до трудового договору умови про випробувальний строк носить виключно двосторонній характер. Тривалість випробувального строку визначається КЗпП та низкою спеціальних законодавчих актів та залежить від характеру трудових відносин, з приводу яких укладено трудовий договір з умовою випробувального строку. Правовий статус осіб, що уклали трудовий договір з випробувальним строком подібний до правового статусу тимчасових працівників, трудові відносини цих двох категорій осіб оформлюються на загальних підставах, передбачених законодавством, діє презумпція пролонгації трудових відносин.
Література:
1. Конституція України від 28.06.1996 р. № 254к/96-ВР [Електронний ресурс] / - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-вр
2. Трудове право України: Академічний курс: підруч. студ. юрид. спец. ВНЗ / П.Д. Пилипенко, В.Я. Буряк, З.Я. Козак та ін.; за ред.. П.Д. Пилипенка. - К.: Концерн «Видавничий дім «Ін Юре», 2004. - 536 с.
3. «Щодо звільнення працівника, який не витримав випробування» / лист Міністерства соціальної політики України від 04.04.2012 р. N 54/06/187-12 [Електронний ресурс] / - Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/?uid=1152.1211.0
4. Рішення Апеляційного суду Автономної Республіки Крим Справа №: 22-ц/191/248/14 05.02.2014 [Електронний ресурс]/-Режим доступу: http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/37191709
5. Про міліцію. Закон України № 565-XII від 20.12.1990 [Електронний ресурс]/ - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/565-12
6. Митний кодекс України від 13.03.2012 № 4495-VI [Електронний ресурс] / - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/4495-vi
7. Юридичні терміни. Тлумачний словник / В.Г. Гончаренко, П.П. Андрушко, Т.П. Базова та ін.; за ред. В.Г. Гончаренка. — 2-ге вид., стереотипне.— К.: Либідь, 2004. — 320 с.
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
