В умовах пошуку оптимальних засобів мотивації публічних службовців до ефективної результативної та якісної праці законодавець все частіше звертається до питання аналізу зарубіжного досвіду вирішення цього питання та визначення можливих шляхів його запозичення для України. Зрозуміло, що результати діяльності публічного службовця певним чином залежить від того, якими є спонукальні до постійного вдосконалення у службовій діяльності засоби, наскільки реальними є можливості застосування цих засобів по відношенню до конкретної особи, наскільки вони є узгодженими із тими зусиллями які особа концентрує для досягнення найкращих результатів у своїй роботі. Традиційно серед таких спонукальних засобів важливу роль відводять матеріальним різновидам, в т.ч. й премії, зовнішні форми існування якої на сьогоднішній день вражають. Не тільки різними можуть бути її розміри, підстави, правові засади, а й суб’єкти, по відношенню до яких вона призначається. Аналіз вітчизняного законодавства свідчить про те, що переважною формою існування премії в аспекті суб’єкта, по відношенню до якого вона призначається, є індивідуальна або ж персональна премія. Остання передбачає чітку визначеність особи публічного службовця, по відношенню до якої вона призначається. В той же час аналіз законодавства зарубіжних держав свідчить про те, що цілком поширеною є й премія, суб’єктом якої є «група», «колектив», «команда» певного публічного органу, як результат «винагороди» цієї групи осіб за результативну, ефективну, якісну діяльність саме у такому форматі, за вирішення цим колективом публічних службовців важливого публічного завдання, що стало можливим завдяки злагодженим зусиллям саме всього колективу публічних службовців. Більше того, можна навіть вести мову про нормативно-правове закріплення засад призначання такого різновиду премії, ліміту її розміру. Так, наприклад, у законодавстві Німеччини чітко передбачено, що розмір такої премії дорівнює «розмір 250 індивідуальних премій» [1, С.788]. При цьому подальший розподіл її розміру між «членами команди» здійснюється із урахуванням особистого внеску кожного із членів команди у досягненні позитивного результату [2, С.9].
Отже, погоджуючись із тим, що у вітчизняному законодавстві про «групову» («командну», «колективну») безпосередньої вказівки в аспекті використання відповідної термінології немає, в той же час однозначну відповідь про її відсутність, а точніше про відсутність правових засад її призначення, надати також неможна. Так, зокрема, у ч.3 ст. 50 Закону України «Про державну службу» безпосередньо зазначено, що «місячна або квартальна премія… відповідно до особистого внеску державного службовця в загальний результат роботи державного органу призначається». У доповнення цих положень ч.5 ст.52 цього Закону передбачає, що «премії виплачуються в межах фонду преміювання залежно від особистого внеску державного службовця в загальний результат роботи державного органу». Отже, тлумачення зазначених положень свідчить про позицію законодавця щодо преміювання з акцентом особистого внеску кожної особи у вирішення загального завдання, досягнення загального результату, що фактично можна розглядати як ознаку «групової» премії як різновиду стимулу. Це дозволяє стверджувати, що законодавець навіть на рівні базового законодавчого акту про державну службу закріплює засади «групової» премії, яка є підсумком результативного вирішення загального завдання у роботі державного органу, залежить саме від вирішення такого завдання зусиллями всього колективу. Якщо є успішний результат вирішення завдання, можна вести мову про наявність підстав для преміювання всього колективу. І саме те, що преміюванню підлягає група державних службовців, залучених до вирішення відповідного завдання, й дозволяє вести мову про те, що це не різновид «класичної» індивідуальної премії. Хоча премія призначається конкретній особі, в даному випадку мова все ж таки йде про «групову» премію, оскільки ця особа отримує премію за свою роботу саме у колективі і за підсумками не своєї особистої окремої службової діяльності, а саме за підсумками своєї участі у колективному вирішенні загальних завдань державного органу. Саме тому цілком різними є підстави для індивідуальної премії (для державних службовців, наприклад, такою є премія за отримання відмінної оцінки за підсумками щорічного оцінювання службової діяльності, коли акцент уваги концентрується саме на персональних якостях службовців, на результатах його службової діяльності) та «групової» премії. Для усунення будь-яких підстав для різного тлумачення положень службового законодавства у частині визначення засад преміювання, доцільним вбачається уточнення їх щодо використання термінів «індивідуальна премія» та «колективна (або групова) премія» й закріплення засад їх призначення, в т.ч. й із запозиченням позитивного зарубіжного досвіду вирішення цього питання (зокрема, щодо ліміту їх розмірів, визначення критеріїв з’ясування особистого внеску публічного службовця у вирішення колективного завдання публічного органу, посилання засад прозорості, контрольованості, обгрунтованості процедури преміювання тощо).
Література:
1. Науково-практичний коментар до Закону України «Про державну службу» / К.Ващенко, І. Коліушко, В. Тимощук, С. Дерець та ін. – К. : ФОП Москаленко О.М., 2017. – 798с.
2. Хохлов В. Оцінювання держслужбовців: як не припуститися помилок? Юридичний вісник України. 6-12 грудня 2018 року. 14 (1187). С.9.
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
