Питання децентралізації державної влади в України вже тривалий час розглядаються в юридичній літературі, але не втрачає своєї актуальності, оскільки нинішня система розподілу владних функції не відповідає реаліям сучасного способу розбудови правової, евроінтегрованої держави – концентрація владних функцій в центральних органах влади більш характерна для країн з плановою економікою та низьким рівнем громадянського суспільства. Зазначена ситуація викликає значні проблеми, пов’язані з низькою ефективністю розподілення ресурсів, за таких умов, функціонування виконавчої влади на місцях є не досить динамічним, спостерігаються суперечності між місцевими органами влади, і, як результат – низький рівень довіри до них серед місцевого населення.
Низький рівень довіри до роботи органів місцевого самоврядування негативно впливає на бажання людей йти на державну службу, спричиняє значні перепони в якісному кадровому забезпеченні.
Одним із основоположних факторів виступає недосконалість вітчизняного трудового законодавства, що регулює трудові взаємовідносини працівників органів місцевого самоврядування. Відсутність в кодексі законів про працю України (Далі - КЗпП України)[1], законі України «Про службу в органах місцевого самоврядування» [2] статей, спрямованих на чітке, однозначне регулювання заохочень. Натомість, декларативні, відсилочні положення відносно заохочень вступають в дисонанс з превалюванням норм, що регулюють дисциплінарну відповідальність.
Підтримуючи думку Матвеєвої О.Ю. слід зазначити, що поняття децентралізації державного управління тісно пов’язано з розвитком місцевого самоврядування як прояву спроможності представників громад у межах закону здійснювати регулювання й управління суспільними справами в інтересах місцевого населення [5, с. 180-181].
За таких умов стає очевидним, що ефективність впровадження реформ, покликаних на розширення повноважень місцевих органів влади прямо залежить від професійності та мотивації працівників, що будуть безпосередньо здійснювати реалізацію приписів щодо децентралізації владних функції. Таким чином, в зв’язку з подальшим розвитком українського суспільства, в рамках процесів глобалізації, вирішення цієї проблеми набуває надзвичайної актуальності.
Огляду питань, пов’язаних з проблемами належної мотивації працівників органів місцевого самоврядування було присвячено дослідження багатьох вчених, таких як: В. Б. Авер’янов, Г. В. Атаманчук, І. П. Бутко, В. М. Вакуленко, І. А. Грицяк, Р. Є. Демчак,, С. Д. Дубенко, В. В. Копєйчиков, Л. Т. Кривенко, H. М. Мельтюхова, H. М. Мироненко, П. І. Надолішній, H. Р. Нижник, В. А. Скуратівський та В. В. Цвєтков.
Слід зазначити, що розуміння тенденцій та подальшого розроблення шляхів найбільш ефективних варіантів правового врегулювання заохочення працівників органів місцевого самоврядування можливо через визначення суті поняття заохочення. За своєю суттю заохочення виступають соціально-правовою формою визнання належної поведінки працівника у трудових відносинах. Головним чином, заохочення спрямовується на: а) ефективність трудового договору та трудових відносин; б) стимулювання ініціативності, продуктивності і результативності праці працівника; в) посилення моральних, ділових та професійних якостей працівника.
Заохочення працівників за трудовим договором – це заходи позитивного, публічного, схвального визнання роботодавцем належного виконання працівниками трудової функції, інших обов’язків за трудовим договором.
За змістом проекту Трудового кодексу (Далі – ТК) за успіхи в роботі та сумлінне виконання трудових обов’язків до працівників можуть застосовуватися заходи морального і матеріального заохочення - оголошення подяки, нагородження грамотою, виплата премії, вручення цінного подарунка. Правилами внутрішнього трудового розпорядку, нормативними актами роботодавця можуть встановлюватися інші види заохочень [3, с. 320].
Разом з тим, слід відзначити, що проект ТК не вносить концептуальних змін до законодавчого регулювання заохочень працівників, на відміну від заходів дисциплінарної відповідальності, що підкреслює його репресивно-каральну спрямованість. Проект ТК, у розвиток положень КЗпП України по суті фрагментарно уточнює окремі положення останнього [6, с. 76].
Окреслюючи основні ознаки заохочень, як одного із найбільш дієвих способів посилення впровадження реформи децентралізації слід зазначити, що ключовим ризиком децентралізації державного регулювання соціально-економічного розвитку є загроза формування корупційних схем на місцях, завдяки яким посадові особи, що мають широкі повноваження, здійснюватимуть монетизацію свого права впроваджувати управлінські рішення. В той же час, погоджуючись з Р. Є. Демчаком можливо відзначити, що даний ризик необхідно нівелювати не через впровадження жорстких санкцій (які призведуть до єдиного можливого результату – зростання розмірів хабаря за підвищений ризик), а шляхом розробки на загальнодержавному рівні зручних та прозорих правил гри, які дозволять суб’єктам господарювання на місцях здійснювати свою діяльність в правовому полі без потреби у отриманні життєво необхідних рішень від посадових осіб. Простіше кажучи, обов’язковим елементом децентралізації є дерегуляція, за наслідками якої місцеві органи влади мають трансформуватися у ефективних менеджерів територій, якими вони є у кращій світовій практиці.
У таких умовах децентралізацію державного управління слід уявити як скорочення втручання уряду в процеси місцевого розвитку. Отже, перегляду потребує спосіб управлінського мислення на всіх рівнях державного управління, як цього вимагає побудова власне української моделі децентралізації, але європейського зразка [4, с. 75].
Таким чином, виокремлюючи основні питання, що були висвітлені в даному дослідженні та описуючи тенденції подальшого розвитку тенденції удосконалення заохочень посадових осіб місцевого самоврядування в умовах реформи децентралізації влади слід зазначити наступні висновки:
Збалансування підходів до системи регуляції трудових відносин в органах місцевого самоврядування від репресивно-каральної, з переважним використанням та надмірною увагою до норм дисциплінарної відповідальності, характерної для планової економіки з поступовим переходом до прогресивної світової практики використання норм заохочення, характерним для розвинутих країн Європи з ринковою економікою шляхом розробки та впровадження чіткого, прозорого та дієвого механізму заохочень, унормування норм, правил та процедури застосування заохочень до посадових осіб місцевого самоврядування з подальшим закріпленням в нормах проекту майбутнього Трудового кодексу України [8] та законі України «Про службу в органах місцевого самоврядування» [2].
Література:
1. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VІІ (у редакції від 01.11.2018 р.). Відомості Верховної Ради УРСР. 1971р. № 50. Ст. 375.
2. Про службу в органах місцевого самоврядування: Закон України від 7 червня 2001 року № 2493-III. Відомості Верховної Ради України. 1997. №24. Ст. 170.
3. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
4. Демчак Р. Є. Концептуальні засади децентралізації державного регулювання соціально-економічного розвитку / Р. Є. Демчак // Збірник наукових праць Національного університету державної податкової служби України. - 2015. - № 1. - С. 70-79.
5. Матвеєва О.Ю. Роль децентралізації державного управління у розвиткові місцевого самоврядування як складової публічної влади/О.Ю. Матвеєва//Цінності сучасного конституоналізму: матеріали міжнар. наук. конф. 28-29 вересня 2012 р./ за заг. Ред. А.П. Гетьмана. – ХНЮАУ. – Х. : Права людини, 2012. – С. 179-181.
6. Мозолевський П. В. Нормативно-правове забезпечення заохочень працівників органів місцевого самоврядування: сутність, проблеми та перспективи /П.В. Мозолевський/ Наукові записки НаУКМА. Юридичні науки. - 2018. Том 2. – С.73-78.
7. Трудовий кодекс: законопроект, реєстр.№1658 від 27.12.2014р., внесений Гройсманом В.Б., Денисовою Л.Л., Папієвим М.М., Кубівим С.І./ [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_2?id=&pf3516=1658&skl=9.
________________________
Науковий керівник: Костюк Віктор Леонтійович, доктор юридичних наук, доцент, заступник завідувача відділом Апарату Верховної Ради України, професор кафедри муніципального права та адміністративно-правових дисциплін Національного університету «Острозька академія», професор Національного університету "Києво-Могилянська академія"
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
