Вступ. При укладенні трудового договору сторони мають право самостійно встановлювати терміни існування юридичних відносин. Це можна зробити різними способами, встановивши строк або відкладальну чи скасувальну обставину. У залежності від настання визначеної угодою умови чи обставини впорядкування сторонами динаміки трудових відносин дозволяє висвітлити певні специфічні інтереси і стимулювати ефективність праці.
На перший погляд, такий інструмент виглядає як інноваційний, оскільки дозволяє сторонам укладати договір, при цьому заздалегідь встановлюючи умови для набуття чинності. Проте враховуючи недостатню базу теоретичних досліджень стосовно даної проблематики, в реальності породжуються неточності та помилки в законотворенні, судовій практиці, а також при укладенні трудових договорів.
Проблематика трудових договорів з відкладальними умовами. Зміст зобовʼязання, зокрема договірного, можна розглядати за допомогою відомої тріади: dare, facere, praestare (dare – передача права власності на певну річ від однієї особи іншій; facere – виконання конкретних дій чи утримання від певних дій; praestare – надання речі у тимчасове користування чи надання певних послуг). Сутність зобов'язання (договору) полягає у визначенні відповідних прав і обов'язків сторін: якщо сторони узгоджують вчинення певних дій, друга сторона має право на їх виконання, а перша повинна їх виконати.
Змісту договору містить такі три елементи: істотні (необхідні), звичайні та випадкові.
Істотні елементи договору – це такі елементи, без яких договір взагалі не міг бути укладений.
Проте, договір також міг містити елементи, відсутність яких не впливала на його юридичну чинність. Як приклад, у трудовому договорі може бути вказано, що умовно встановлений робочий час з 9:00 до 18:00 з понеділка по п'ятницю. Ця умова стосується багатьох працівників і є стандартною для більшості офісних робіт. Проте це не є обов'язковою умовою. Такі елементи міста договору називають звичайними. Окрім цього, сторони могли додати до договору елементи, які не були обов'язковими чи звичайними, такі як певні умови чи строки, вони називалися випадковими.
У приватному праві термін "умова" має два різних значення. Як чинник дійсності договору умова відрізняється від умови як випадкового елемента в договорі.
Умова, що включається в договір як випадковий елемент, залежить від бажання сторін та вказується у договорі як умова, яка стає чинною лише за умови настання певної угодою події. На момент укладання договору неможливо передбачити, чи відбудеться ця подія чи ні. Якщо подія настане, то договір набуває чинності або припиняється. Якщо чинність договору залежить від цієї події, то така умова відома як відкладальна або суспензивна (ст. 212 ЦКУ). Прикладом відкладальної умови у трудовому договорі може бути умова про набуття працівником певної кваліфікації або закінчення навчального курсу. Наприклад, умова може бути сформульована так: "Цей трудовий договір набуває чинності з моменту отримання працівником диплому про закінчення вищого навчального закладу зі спеціальності, пов'язаної із займаною посадою." У цьому випадку, доки працівник не отримає відповідну кваліфікацію (диплом), трудовий договір не набуде чинності.
Умову слід відрізняти від строку договору, оскільки це різні правові концепції, які призводять до значних труднощів як для учасників відносин, так і для суб’єктів правозастосування. Закінчення строку, яке спричиняє певні правові наслідки, пов'язане з подією, яка характеризується необхідністю. У трудовому праві необхідність події означає, крім традиційного філософського розуміння, також усвідомлення та оцінку сторонами певної обставини як необхідної чи випадкової [1, с. 373]. Навпаки, для умови суттєвою характеристикою є її випадковість у виникненні.
Умова – юридичний факт, настання якого змінює правовий статус осіб відповідно до укладеного правочину. Слід підкреслити, що не сам правочин (договір), а правовідносини, на які він впливає, зазнають змін в разі виникнення умови. З цього погляду, традиційно (від часів Стародавнього Риму), розрізняють відкладальні (суспензивні) та скасувальні (резолютивні) умови [2, с. 380].
У законодавстві, а саме у ч. 3 ст. 21 КЗпП, виділяють особливу форму трудового договору, а саме контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Це норма дозволяє стверджувати, що сторони можуть передбачити в трудовому контракті відкладальну умову секундарного правовідношення, згідно з яким управнена сторона може припинити трудові правовідносини власним волевиявленням [3, с. 63]. У п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом.
Так, якщо стаття 21 Кодексу законів про працю України дозволяє включати в трудовий контракт умови розірвання договору, а стаття 36 передбачає можливість визначення підстав припинення трудового договору в контракті, виникає очевидна нормативна невідповідність між цими статтями. Літературна позиція, яка розглядає припинення трудового договору як ширше поняття, що включає його розірвання, додатково підтверджує цю невідповідність [4, с. 255]. Це може призвести до непорозумінь та непрозорості в практичному застосуванні законодавства.
Згідно з положенням статті 36 Кодексу законів про працю України, у трудовому контракті можна включити відкладальну умову, оскільки вона відповідає визначенню "підстави припинення трудового договору". Проте, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП відкладальна умова трудового договору не є умовою розірвання договору, а тому і припинити трудові відносини не можна. Після настання відкладальної умови виникає право на розірвання договору, що може мати як наслідок припинення трудових відносин.
З огляду на цю нормативну невідповідність, можливо, буде корисною ініціатива зі зміни чи уточнення законодавства для вирішення цього конфлікту між статтею 21 та статтею 36 Кодексу законів про працю України. Це допоможе уникнути непорозумінь та забезпечити однозначність і стабільність у сфері трудових відносин.
Також варто сказати про так звані «угоди нуль годин», або ж трудові договори з нефіксованим робочим часом. За такими угодами, працівник має виконувати певну роботу за необхідності (за викликом роботодавця) [5, с. 129]. Відповідно до ч. 2 ст. 21-1 КЗпП роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. Виходячи з вищесказаного, працівник залежатиме повністю від рішення та волі роботодавця [3, с. 65]. А отже, в цьому контексті можна стверджувати, що існує відкладальна потестативна умова трудового договору з боку роботодавця.
Висновки. У висновку слід зазначити, що зміст зобов'язань у договірних відносинах може бути аналізований через призму трьох основних аспектів: dare (передача прав власності), facere (виконання конкретних дій чи утримання від певних дій) і praestare (надання речі у тимчасове користування чи надання послуг). Зміст договору включає істотні (необхідні), звичайні та випадкові елементи. Істотні елементи – це невід'ємні частини договору, без яких він не може існувати.
Договір може також містити звичайні елементи, які не впливають на його юридичну чинність, та випадкові елементи, які стають чинними лише за умови настання певної події. Умова як випадковий елемент відрізняється від умови як фактора дійсності договору. У контексті трудових відносин виникає нормативна невідповідність між можливістю включення в трудовий контракт відкладальних умов і підставами припинення трудового договору. Ця протиріччя може стати причиною непорозумінь та непрозорості в практичному застосуванні законодавства.
З огляду на це, рекомендується внести зміни до законодавства для усунення цієї невідповідності та забезпечення ясності та стабільності у сфері трудових відносин. Також важливо звернути увагу на такі питання, як угоди з нефіксованим робочим часом, де працівники можуть бути підпорядковані рішенням роботодавця щодо робочого часу. Подібні аспекти вимагають детального вивчення та можливої нормативної регламентації для забезпечення справедливих і стабільних умов праці для всіх сторін відносин.
Список використаних джерел:
1. Вавженчук С. Я., Мидель А. М. Окремі проблеми відмежування юридичного факту, що вказує на строк трудового договору, від відкладальної чи скасувальної обставини. Актуальні проблеми тру- дового законодавства, законодавства про державну службу та службу в правоохоронних органах : матеріали VII Всеукраїнської науково-практичної конференції, 16 листопада 2018 р., Харків: Харків. Нац. ун-т. внутр. Справ, 2018. С. 370-373.
2. Підопригора О. А., Харитонов Є. О. Римське право: підруч. 2-ге вид. Київ: Юрінком Інтер, 2009. 528 с.
3. Вавженчук С. Я., Мидель А. М. Деякі проблеми розуміння відкладальних та скасувальних умов трудового договору: Підприємництво, господарство і право №1. 2019. С. 61-65.
4. Трудове право : підручник / О. М. Ярошенко та ін. Харків: Право, 2017. 560 с.
5. Свічкарьова Я. Робота за викликом: договір «нуль годин». Вісник Харківського національного університету імені В. Н. Каразіна. Серія: Право. 2014. № 1137, вип. 18. С. 127-134.
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
