Система оплати праці - це сукупність правил встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за неї, на підставі якого будується порядок обчислення оплати праці працівника, а також розміри тарифних ставок і окладів. Поняття системи оплати праці також охоплює умови, порядок виплати та розміри доплат і надбавок компенсаційного і стимулюючого характеру.
В основі поділу систем оплати праці лежать дві основних складові: час і результат праці.
Погодинна оплата, тобто оплата за відпрацьований час, характеризується тим, що праця працівника оплачується за його перебування на робочому місці протягом заздалегідь обумовленого періоду часу. В цьому випадку заробітна плата визначається на основі часового періоду, протягом якого працівник перебував на роботі, як годинна ставка, тижнева винагорода або річна заробітна плата. Все частіше погодинна оплата праці не застосовується у чистому вигляді, а поєднується з принципами оплати праці за результат роботи. Погодинна оплата може також використовуватися, як факультативний метод розрахунку, якщо працівник не виконає встановлених норм виробітку за визначений час.
Протилежне поняття погодинної оплати - оплата праці в залежності від досягнень, результатів праці, де застосовуються винагороди і надбавки. Вони змінюються в залежності від певної одиниці результативності (індивідуальної чи колективної) і обсягу результату, наприклад, у формі кінцевого результату або внеску працівника [4; С. 246].
У західноєвропейських країнах можна виділити дві моделі оплати та стимулювання праці: безприміальна та преміальна.
Основною складовою оплати праці у преміальний моделі є заробітна плата, яка, як правило, являється фіксованою.
Преміальна модель поділяється на два види: преміальна, що включає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства і преміальна, що передбачає виплати, розміри яких встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці.
В цілому західноєвропейські країни при організації оплати праці виходять зі схеми, що передбачає необхідність врахування індивідуальних рис працівника при встановленні тарифних розрядів: спеціальні знання та вміння (кваліфікаційні вимоги); професійна освіта, досвід роботи, вимоги до розумових здібностей; навантаження, тобто ступінь впливу роботи на організм людини, на її працездатність і здоров'я; відповідальність - матеріальна, за персонал в процесі виробництва, за збереження комерційної таємниці; умови праці, що представляють собою вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, в тому числі безпека робочого місця [5, с. 53].
У результаті врахування таких характеристик, кінцева заробітна плата працівника може значно перевищувати діапазон тарифної сітки в результаті отримання доплат, надбавок та премій. Преміальні моделі оплати праці реалізуються шляхом залучення працівників до участі в прибутках та капіталі.
На зарубіжних підприємствах в більшості випадків впроваджена змішана оплата праці робітників. Починаючи з 90-х років XX сторіччя простою почасовою і почасовою з колективним і індивідуальним преміюванням системами охоплено більшість працівників, в Бельгії – 92,6 %; Німеччини – 86,7 %; Італії – 88,4 %; Нідерландах – 94,8 %; Франції – 93,5 % [1; С. 23].
Все частіше на підприємствах використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від її складності, умов і важливості роботи. В країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, фахівців і службовців, частіше враховуються індивідуальні особливості працівників. Так, на японських підприємствах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку і стажу, а так звана трудова ставка – залежно від кваліфікації і результативності праці. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні підприємств.
Наведемо приклад системи оплати праці, що застосовується на металургійному підприємстві «Ньюкор». Система оплати праці включає спеціальні програми стимулювання персоналу, участь у прибутках й активне залучення працівників у вирішенні питань щодо організації матеріального стимулювання. Працівники на підприємстві «Ньюкор» одержують бонуси, що розраховуються в залежності від виробленої ними кількості тонн сталі, з дотриманням стандартів якості. Базова заробітна плата при цьому становить половину стандартної оплати праці, що встановлюється за допомогою угоди між роботодавцем і профспілками.
Якщо працівники спізнюються на роботу, то вони втрачають свій денний бонус: ті, які спізнилися більше ніж на 30 хвилин, втрачають тижневий бонус.
Менеджери середньої ланки одержують бонуси, що розраховуються відповідно до підсумків року з обліком прибутку на основний капітал, менеджери вищої ланки — прибутку на акції підприємства. Якщо прибутковість підприємства зменшується, то працівники середньої ланки одержують ті самі суми залежно від обсягу випуску продукції, на відміну від працівників управлінського рівня, які одержують набагато менше.
Наприкінці року підприємство розподіляє 10 % доходу, до виплати податків, між усіма працівниками, за винятком керівників вищої ланки, які одержують грошові виплати, що не входять у ці 10 %, і акції підприємства. Таким чином, відповідно до такої системи матеріального стимулювання персоналу, працівники зацікавлені як у підвищенні кінцевих результатах власної діяльності, так і у діяльності підприємства в цілому [2; С. 141].
Інший приклад - шведська модель оплати праці, так звана солідарна, що ґрунтується на двох принципах: рівна оплата за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати. При цьому дотримується принцип рівної оплати за рівну працю, яка в шведській інтерпретації означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату, незалежно від результатів господарської діяльності підприємства. Якщо підприємства працюють з різним рівнем рентабельності, то на будь-якому з цих підприємств отримують однакову заробітну плату за однакову працю, а саме — на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді. При цьому, профспілки слідкують, щоб на низькорентабельних підприємствах не знижували заробітну плату нижче встановленого у колективних трудових угодах вищого рівня [1; С. 22].
Звертаючись до практики преміювання у США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їхніх авторів — Скенлона і Ракера.
Перша з них ґрунтується на розподілі між працівниками і підприємством економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється в пропорції від 1 до 3 між підприємством і працівниками. Із суми, що призначена для преміювання працівників, одна п'ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподіляється між персоналом залежно від трудового внеску кожного в загальні результати діяльності підприємства.
Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера — частки фонду оплати праці в обсязі чистої продукції, яка визначається як середня величина за кілька останніх років. Розмір преміального фонду визначається наступним чином: фактичний обсяг чистої продукції помножують на «стандарт Ракера». З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу[3; С. 66].
На сьогоднішній день у міжнардній практиці все більше застосовується грейдова система, яка повертає підприємства до багатофакторної системи оплати праці. Грейдова система використовується такими компаніями, як IBM, Google, BMW-group. Вона являє собою систему росту заробітної плати під дією трьох основних факторів: знання та вміння, вирішення питань, відповідальність. Чим більше значення цих чинників, тим вище заробітна плата.
Фактор «знання та вміння» включає, передусім, досвід і знання, необхідні для виконання посадових обов'язків на стандартному рівні. Також у цьому чиннику оцінюється широта управління: наскільки одноманітною є функція, яку працівник виконує, чи потребується від нього управління процесами.
Другий фактор - «вирішення питань», враховує масштабність і складність вирішуваних завдань. Наприклад, чи є обмеження в діяльності або вони чітко не визначені.
Третій фактор - «відповідальність». Це той параметр, який визначає, наскільки працівник на конкретній посаді вільний у прийнятті рішень, тобто наскільки обсяг його повноважень дозволяє приймати ті чи інші рішення. Зазвичай цей фактор вимірює ступінь впливу на фінансові результати і їх характер (прибуток або витрати) [5; С. 148].
Закордонний досвід підтверджує, що різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи інакше передбачають обов'язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.
Системи заробітної плати опосередковано впливають на розвиток економіки країни. Це підтверджується економічними показниками інших країн у розрізі дослідження застосовуваних ними систем оплати праці. Так, якість німецької продукції досягається, зокрема, за рахунок відповідних систем оплати праці, що стимулюють працівників до досягнення необхідних результатів. Загальновідоме прагнення японських підприємств до довічного найму виявляється і в системах оплати праці, що спрямовані на зменшення плинності кадрів та утримання працівників. В цілому можна відзначити, що зарубіжні системи оплати праці переважно спрямовані на відбір найбільш здібних співробітників на основі конкуренції.
Джерела:
1. Балан О. Д. Зарубіжний досвід застосування системи мотивації, оплати та нормування праці / О. Д. Балан // Агросвіт. - 2011. - № 17/18. - С. 20-25.
2. Баранов В. В. Світовий досвід побудови ефективної системи оплати праці на підприємстві / В. В. Баранов // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки. - 2011. - Вип. 20(1). - С. 139-145. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Npkntu_e_2011_20(1)__23.
3. Галайда Т.О., Рябуха А.І. Європейський досвід застосування ефективних систем оплати праці та мотивації працівників підприємства // Науковий вісник херсонського державного університету. – Херсон, 2016. - Випуск 16. Частина 1. – С. 65-68.
4. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / B. M. Гриньова, Г. Ю. Шульга. - К.: Знання, 2010. - 310 с.
5. Жадан О. В. Тенденції розвитку систем оплати праці у сучасній економіці / Жадан О. В. // Вісник ОНУ імені Мечникова, 2014. – Т. 19. – Вип. 3/3. – С. 145-149.
__________________________
Науковий керівник: Саленко Ірина Володимирівна, кандидат юридичних наук, доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення юридичного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка
|
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст і натисніть Ctrl + Enter
